PERSPECTIVA DEL FACTOR HUMANO COMO GENERADOR DE CAMBIO EN LAS EMPRESAS DEL ESTADO

Por: EDGAR JAVIER GONZALEZ GIL
Especialista Gestión Humana y Desarrollo Organizacional

Las tendencias en todos los aspectos de nuestra sociedad son los que determinan los cambios. Las nuevas actitudes en esta y en las empresas actuales, tales como, la globalización de la economía, los procesos de privatizaciones, las alianzas estratégicas y los avances tecnológicos, forman un conjunto de condiciones que afectan las organizaciones. Para enfrentarlos se debe buscar la mejor estrategia que siempre será la que de respuestas ante las demandas que el entorno le impone.

En nuestros días se observa una tendencia constante a la consecución del dinero en la búsqueda de un “bien – estar” frente a los demás y por propia satisfacción personal que se llega a un punto de no importar los medios con tal de conseguir los fines, aun pasando por encima de valores y principios que empobrecen el desarrollo del ser humano a través de su trabajo que es uno de los fines o de los ideales que se desprenden del proceso de sentirse útil para si mismo y para la sociedad en la que el sujeto se desenvuelve.

De tal manera, que la remuneración del trabajo se convierte en un incentivo muy importante, sino el mas importante en el reconocimiento y posibilidad de desarrollo personal a través de la labor, que las empresas hoy en día no le dan el valor agregado en lo que respecta en la motivación del trabajador y por tanto en la productividad de la empresa.

En un país como el nuestro, donde el desempleo aumenta día a día y se convive a diario con una “depresión” de tantas personas con deseos de trabajar y sin posibilidades, generando focos de violencia y posibilidades de despertar sentimientos y deseos de supervivencia nocivos para la tolerancia y para el desarrollo social, se hace imperante la acción de todos los empresarios y no solo recargar en el estado este problema. De aquí, que tanto en las empresas del Estado o publicas como en las privadas, un análisis concienzudo de cómo se remunera a los funcionarios se convierte en factor de trabajo para las áreas de Gestión Humana, y esto permita que se pase de un escenario pasivo (ejecución y pago de nomina) a uno activo (asesoría gerencial ) para lograr un desarrollo de las empresas y por ende como productor de soluciones para las problemáticas sociales que se anotaban anteriormente.

Para entender un poco mejor esta problemática es necesario hacer una rápida contextualizacion de las empresas, en especial las del estado – donde laboro- para entender los alcances de iniciar con políticas claras a nivel salarial que vayan en vía con el desarrollo de este tipo de empresas y de los funcionarios que en ella laboran.

En las instituciones del Estado se presentan características dentro del área de Gestión Humana y en sus funcionarios, muy particulares, producto del desarrollo de la organización como ser individual tales como:

1. Salarios bajos en términos del flujo mensual de recursos pero muy competitivos si se toman en cuenta el salario total anual (es decir, si se incluyen en el cálculo, las prestaciones que reciben).
Escasa capacitación en materia genérica de los procesos de la empresa como específicos para el mejor desempeño del puesto del funcionario.
Escasos programas de inducción dentro de las organizaciones públicas lo que impide desarrollar una identidad organizacional y un sentido de pertenencia adecuado para el crecimiento de la entidad.
Escasa o nula evaluación del desempeño y por consiguiente, nula retroalimentación de los resultados obtenidos por el servidor público con su jefe inmediato.
Jefes y subordinados no establecen metas por alcanzar ni objetivos para el desempeño personal y de las áreas.
Escasa o nula movilidad del escalafón y por ende escasas posibilidades de ascenso y desarrollo profesional.
Climas organizacionales poco satisfactorios.
Mala relación, en algunos casos, entre los superiores jerárquicos y los subordinados.
En razón de que no en todos los casos se cuenta con la descripción de los puestos, es difícil que los servidores públicos sepan que se espera de su desempeño.
Marcos jurídicos de regulación de las relaciones laborales poco efectivos y sujetos a la negociación entre la institución y las organizaciones sindicales.
No se evalúa, de manera general y sistemática, por parte del servidor público, la calidad del servicio prestado al ciudadano y por lo tanto difícilmente se detectan áreas de oportunidad.
No se delegan facultades, ni capacidades decisorias al denominado personal operativo, y tampoco se les toma en cuenta, para la mejoría de sus procesos de trabajo.

Esto genera una inestabilidad constante que se manifiesta en la baja autoestima de los funcionarios, expectativas pesimistas frente a su desarrollo personal y por ende, baja productividad de este tipo de empresas, fenómeno que se ha ratificado durante mas de 50 años, además con la complacencia y condescendencia de un estado paternalista, lo que generó en las personas que ingresaron a estas instituciones una comodidad plena en el sentido de no dar sino mas bien recibir, llevando a detrimento patrimonial y a depreciación de todo lo que conllevaba la marca estado, además de llevar una impronta mental de que “como se está con el estado, estas empresas nunca se acaban”.

Llegamos a los días de poca solvencia, austeridad extrema y empresas debilitadas por todos los procesos sindicales, burocracia, etc., que mina en gran proporción la seguridad de estas personas frente a su situación laboral y frente al tema principal de la remuneración que percibían frente a lo que se manifiesta por las nuevas directivas.

Posterior a los procesos de fusión, reorganización, redimensionamientos, escisiones, que se han presentado por la poca viabilidad de esos “elefantes paquidérmicos” en lo que se habían convertido las instituciones del estado, se vinieron situaciones como despidos masivos, climas organizacionales deteriorados, en resumen, inconformidad general por parte de los trabajadores que ven a los procesos por hacer productivas las empresas como “enemigos radicales” que vienen a acabar en vez de tratar de salvar empresas. Si lo miramos bien, paradigmas erróneos frente a situaciones agresivas y adversas que generan confusión y no permiten dar cambios de actitud y de cultura acertados para sacar a flote estos “barcos en procesos de hundimiento”.

Implicaciones de los cambios culturales

Un cambio de cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos. El panorama actual de las organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la historia de la humanidad.

En las empresas estatales se hace necesario romper el círculo vicioso de “insatisfacción– bajo desempeño” y convertirlo en un círculo virtuoso de “revaloración– satisfacción – efectividad”. Pero si se analiza un poco mas a fondo se podría decir que el problema no radica en las personas en sí mismas, sino en el sistema en el que se encuentran trabajando y se palpa sobremanera en la ausencia de una valoración efectiva del factor humano dentro de las empresas publicas, como un elemento crítico para el desempeño efectivo de las mismas. Es necesario llevar a cabo una revaloración del factor humano de las organizaciones para devolver el actual estado de cosas y ofrecer oportunidades de desarrollo e incrementar la satisfacción en el trabajo lo cual debe verse reflejado en una mejora del desempeño y por ende de la productividad.

Este es el reto mas importante para las áreas de Gestión Humana, pero sin desconocer que los procesos de Bienestar, Capacitación, Salud Ocupacional, etc., son importantes, uno de los puntos claves donde se debe trabajar y tocado en el inicio de este escrito es el de la remuneración, que sin duda alguna es el que mas reciente en cada uno de los funcionarios que ven su remuneración como la posibilidad adquisitiva de avanzar, de ser mejores personas y repito, sentirse útiles.

Se debe no solo reconocer las habilidades técnicas y conocimientos en lo que se desempeña, sino su crecimiento personal, su valor agregado y aporte significativo para el crecimiento de la organización.

Por esto, un cambio de la escala salarial de fija a variable, con parámetros y porcentajes alcanzables y que impongan retos dentro de los funcionarios frente a las metas de la organización donde este se sienta parte activa de su remuneración y con un plan de carrera por sus cualidades personales y técnicos, acompañado de un programa de beneficios realista y adecuado a las necesidades de las personas puede llevar a cambiar esa “impronta mental” y a buscar constantemente formulas que mantengan viva la organización a través de la cual se mantienen vigentes en la sociedad las personas que pertenecen a estas empresas.

En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier empresa (Bennis, 1966).