|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO AGENTE FAVORECEDOR DE CAMBIO Y GESTION DEL MODELO DE COMPETENCIAS Por: Carol Marcela Cubillos Hernández La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. A la cultura organizacional se le conoce como aquella serie de pensamientos, reglas y principios a partir de los cuales se construye el marco de referencia o conjunto de acciones futuras que permiten establecer las metas y el desarrollo de la organización. Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican básicamente a través de un conjunto de prácticas gerenciales y/o directivas, como elementos de la dinámica organizacional. Al respecto Guerin (1992) sostiene que es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas direccionadas a ser auto controladas (Schein, 1985). La cultura organizacional se ha concebido como un factor que ejerce influencia sobre el comportamiento individual y colectivo; se refiere a los valores, normas y convicciones que comparten los individuos dentro de una organización, generando el ambiente en que estos desarrollan su trabajo. Afecta todo lo que sucede dentro de una empresa, se puede reconocer a partir de lo que dicen, hacen y piensan las personas; en ella se consolidan la transmisión de conocimientos, las creencias, el aprendizaje y los comportamientos, evidenciando cambios internos que tienden a ser estable a través del tiempo. Es de vital importancia para los responsables de los procesos gerenciales y administrativos dentro de una organización, identificar y reconocer los patrones culturales que son propios de ese grupo social, pues estos son factores determinantes respecto de lo que pueden o no pueden lograr a través de su proceso gerencial. Además de todo lo mencionado anteriormente, la cultura organizacional actúa especialmente sobre dos aspectos del grupo: la resistencia de sus miembros al cambio y su percepción del medio que les rodea. El empleado de cualquier organización acepta aportar a un determinado empleo sus conocimientos, aptitudes, habilidades, competencias, y valores y, a su vez, espera, no sólo las recompensas económicas, sino también seguridad, ser tratado como ser humano, relaciones gratificantes con los demás y apoyo para su crecimiento y desarrollo personal. Las personas en su trabajo encuentran básicamente dos situaciones de cambio que deben afrontar: - Una nueva cultura, al ingresar. Al aparecer cambios menores, éstos son fácilmente asimilados por las personas del grupo a través de procesos de adaptación, siendo éste el mecanismo que le permite restablecer su equilibrio. Pero, si por el contrario, los cambios afectan significativamente a la organización o son rápidos, generan inestabilidad y afectan sus niveles de efectividad, hasta tanto no se restablezcan nuevamente los estados iniciales de armonía entre las partes que la conforman. Por otro lado cuando el entorno laboral adquiere formas distintas, este hecho también afecta notablemente el comportamiento del empleado; por ejemplo, si cambian los valores, la tecnología, la estructura, los procesos o procedimientos, se afecta su nivel de rendimiento y, frente a este cambio, los empleados más hábiles, (que poseen competencias como liderazgo, pensamiento y visión estratégica del negocio, capacidad de generar el desarrollo en las personas, colaboración y actitud para el trabajo en equipo, innovación para la resolución de problemas), atentos a las variaciones que se den, utilizarán estrategias que les permitan adaptarse a la cultura en proceso de cambio. Cuando las organizaciones como su gente han entendido que el cambio es una realidad inmensurable, propia de la naturaleza misma del universo y cuya constante renovación y cuestionamiento acercan cada vez más a la empresa al equilibrio propio de quienes sin ostentar la perfección, buscan incrementar sus conocimientos y con ellos explorar y explotar nuevas fuentes de bienestar y riquezas; no es posible prohibir a nadie que innove. Para un importante número de empresas el cambio resulta una ventaja competitiva que de no estar presente restaría valor a la existencia misma de la organización. El cambio no significa transformarse en un ente completamente diferente a lo que ahora se es, eso estaría más cerca de ser un reingeniería – en el aspecto más radical de la misma- que una transformación. El cambio en las organizaciones debe ser un proceso que apunte a la mejora, que inspire la innovación y alimente la creatividad para mantenerse en el mercado-meta o explorar mercados nuevos, debe ser una ventaja comparativa y competitiva, donde se evolucione sin perder la identidad. La cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno. El entorno de las organizaciones actualmente exige de éstas: competencia más variada y compleja, alianzas estratégicas, innovación tecnológica, nuevos mercados, clientes más exigentes y cambios permanentes en la gestión empresarial. Por este motivo el sector empresarial debe generar valor agregado alrededor de todos sus capitales, incluyendo uno de los más importantes: el capital humano, papel que gestionará la alta dirección junto con el área de Recursos Humanos. El rol del gerente, jefe o consultor en Recursos Humanos, como principal favorecedor del desarrollo de la cultura organizacional, debe estar enfocado a: ser asesor estratégico de la alta dirección, promotor del cambio cultural, investigador de nuevas técnicas y enfoques y mantenedor de la eficiencia operativa día a día. Se debe empezar por definir un enfoque integral de gestión de recursos humanos para lograr integrar esfuerzos, uniformar criterios, armonizar acciones en una visión compartida, implementar acciones que generen valor agregado, y mejorar el desempeño de los trabajadores. Y que mejor estrategia que adoptar el modelo de gestión por competencias que identifica los conocimientos, habilidades y actitudes claves para el desempeño de un puesto de trabajo, representa un sistema que permite alinear los esfuerzos de las personas con la estrategia y objetivos de la organización, contribuye a la creación de una cultura de empresa que sea consonante con la visión y estrategia definidos y permite la conceptualización de un Modelo Integrado de Gestión de los Recursos Humanos en el que los distintos sistemas que lo componen son perfectamente congruentes entre sí. El surgimiento del enfoque de competencia está relacionado con las transformaciones productivas y la mayor exposición a la competencia mundial y la presión por el mejoramiento de la calidad y la reducción de costos. Rápidamente las empresas han entendido la necesidad de prevalecer en el mercado generando ventajas competitivas y uno de los componentes clave en esta arquitectura naciente es el factor humano, ya que la contribución que efectúan las personas y colaboradores de la organización a favor de los objetivos de la empresa es la más importante. Así, se concluye que el surgimiento del enfoque de competencia laboral está relacionado plenamente con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos humanos. Se gestionan las personas conforme a un nuevo “acuerdo”, con un común denominador: Las competencias. BIBLIOGRAFÍA
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
