ALCANCES DE LA REFORMA LABORAL LEY 789/02 EN UNA EMPRESA SOCIEL DEL ESTADO

Por: Carol Marcela Cubillos H. Y Edgar Javier González G.
Especialistas en Gerencia en Gestión Humana y Desarrollo Organizacional

A raíz de la expedición de la Ley 10 de 1990 de descentralización, la Ley 60 de 1993 de Distribución de Recursos y Competencias y la Ley 100 de 1993 que da origen al Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia; las entidades de salud deben ser instituciones dinámicas, competentes, auto-sostenibles y prestadoras de servicios de salud con calidad.

Por esta razón, la Secretaría Distrital de Salud inicia el proceso de asesoría y reorganización de sus hospitales, convirtiéndose en entidades adscritas a ésta. Una vez los hospitales inician el proceso de descentralización también realizan la reorganización de sus servicios; es el caso de hospitales como El Guavio que pasa a ser segundo nivel de atención a partir del año 1992 y el Hospital Perseverancia que se consolida como primer nivel, en el mismo año.

Las sedes asistenciales de Guavio y Perseverancia funcionaban como entidades independientes que se originaron a partir de la necesidad de las comunidades de su área de influencia, aproximadamente hace 15 y 20 años respectivamente.

Posteriormente estuvieron acompañadas, pensando en dar una mayor cobertura en la prestación de servicios de salud en las localidades de Santa Fe, Mártires y Candelaria, por el Hospital Samper Mendoza (I Nivel), y la Unidad Básica de Atención La Candelaria I Nivel.

Así, en cumplimiento del Acuerdo N. 11 de 2000, artículo primero, emanado del Concejo Distrital de Bogotá, el HOSPITAL CENTRO ORIENTE (II Nivel), Empresa Social del Estado, surge del proceso de fusión de los Hospitales Guavio (II Nivel), Perseverancia (I Nivel), Samper Mendoza (I Nivel) y la Unidad Básica de Atención La Candelaria (I Nivel) e inicia sus actividades como tal el dos (2) de Octubre de 2000.

Luego de este proceso de fusión, se conforma el grupo de trabajadores con personal de planta y de contrato por prestación de servicios, clasificados de la siguiente manera: 263 empleados públicos, 20 trabajadores oficiales, y 140 personas por contrato de prestación de servicios.

Todo éste personal mencionado anteriormente, siguiendo los lineamientos y parámetros establecidos por la ley y sus reformas se adapta entonces según su naturaleza y tipo de contrato a decretos como:

El D.L. (Decreto Ley) 1848/69 define genéricamente a los empleados públicos como las personas naturales que trabajan al servicio de los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos públicos, unidades administrativas, empresas industriales o comerciales de tipo oficial y sociedades de economía mixta. Para el caso del Hospital, éstos funcionarios están nombrados por resolución y los rigen la normatividad para empleados públicos a nivel general, no así el Código Sustantivo de trabajo.

De otra parte, el D.L. 3153/68 habla de los trabajadores oficiales, como los que prestan sus servicios a las empresas industriales o comerciales de tipo oficial (como están equiparadas las Empresas Sociales del Estado) y tienen un contrato laboral con la Institución. Dadas las características de la entidad citada como referencia, estos trabajadores están regidos por los aspectos generales del C. S. T. y por las actas de convenio y convención laboral acordada entre los sindicatos y los gerentes de las E. S. E. Dicha convención tiene vigencia hasta Diciembre de 2003 y por ende los últimos regímenes, como es el caso de la ley 789 de 2002, se aplicaría a este último grupo y a los trabajadores de contrato por prestación de servicios, solo en algunos aspectos.

Para los trabajadores oficiales, por ejemplo, respecto al parágrafo transitorio del Art. 28 de la Ley 789/02, que se refiere a la terminación unilateral del contrato sin justa causa, solo aplicaría la tabla de indemnización de la reforma a un trabajador que lleva con la institución hasta ahora 6 años. Los demás trabajadores oficiales llevan más de 10 años con el Hospital.

Otro aspecto que aplicaría para los trabajadores oficiales, como a todos los demás trabajadores es el que se refiere a la jornada de trabajo diurna hasta las 10:00 p.m., con las consiguientes disminuciones en el ingreso salarial mensual del trabajador por la no-inclusión de los antiguos recargos por horario nocturno, pero no es así, pues como se explicó anteriormente, estos funcionarios están regidos por normas diferentes al CST y aplicando el principio de favorabilidad para el trabajador se aplican estos últimos.

De otro lado, la reforma Ley 789/02 afectó a los funcionarios de planta del Hospital en lo referente a la disminución de las edades para percibir el subsidio familiar. Anteriormente hasta que los hijos de los trabajadores cumplieran 23 años, estos recibían el mencionado subsidio, ahora solamente lo reciben hasta los 18 años (Numeral 1 parágrafo del Art.3 Ley 789/02)

Hablando de los trabajadores contratistas por Orden de prestación de Servicios, hasta inicios de este año estaban contratados directamente con el Hospital como empleador. Actualmente esta contratación se hace a traves de una cooperativa de Trabajo Asociado que ha repercutido en varios aspectos para los contratistas.

Como un ejemplo de esos aspectos, se puede citar el siguiente:

Antes de la expedición de la Reforma Laboral Ley 789 de 2002, la cotización a ARP por parte de contratistas independientes era voluntaria y a EPS y Pensiones, era obligatoria. Como aporte benéfico de esta reforma para el caso de estos empleados, se da esta obligatoriedad para ARP, lo que permite un mayor control a la evasión de los recursos parafiscales (Art. 50, Ley 789/02). Así, no solo se garantiza la cobertura en salud y pensiones, sino también la protección en el área de los ATEP para estos trabajadores.

Ahora bien, al conocer el contexto institucional con referencia a la ley 789/02, es importante hacer un alto en el camino y reflexionar si realmente esta ley por la cual se dictan normas (teniendo en cuenta algunos ajustes hechos al C. S. T), para apoyar el empleo, ampliar la protección social, disminuir la vulnerabilidad y mejorar la calidad de vida de los Colombianos, obteniendo como mínimo derecho a la salud, la pensión y el trabajo; se está llevando a cabo en éste sentido, porque:

¿ Acaso no se está actuando en contra de los derechos declarados en la Constitución Nacional, específicamente en el artículo 53, el cual habla acerca de principios mínimos fundamentales (en el ámbito laboral), como la remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo?

¿ Acaso no evidenciamos una tasa de desempleo que fluctúa día a día, teniendo en éstos últimos años, los picos más altos?

Observemos a continuación algunos ejemplos claros de situaciones que tienen gran repercusión frente a éste problema.

Tomando como referencia el Art. 160 del C.S.T (modificado por el Art. 25 de de la ley 789/02) y el Art. 179 (modificado por el Art. 26 de la la ley 789/029), los cuales citan el horario del trabajo diurno y nocturno y la remuneración por el trabajo dominical y festivo.

Se concluye que se establece una jornada mucho mas extensa (6:00 AM - 10:00 PM), de lo planteado inicialmente, lo cual favorece al empleador, puesto que ahorra dinero y no al trabajador, quien debiera recibir una remuneración (Art.168) acorde a la jornada real diaria, la cual debiera ser de 6:00 AM – 6:00 PM y nocturna de 6:00pm – 6:00 AM, y adicionalmente éste dinero ahorrado, no se esta empleando en más recurso humano, uno de los posibles propósitos de éste cambio, para contrarrestar el desempleo y si a esto se le suma la reducción en el porcentaje de recargo dominical y festivo en un 25% (puesto que de un 100%, pasa a ser un 75%), realmente se desmejoran las condiciones para el trabajador y no se está cumpliendo con uno de los objetivos de dicha reforma, el cual es apoyar el empleo.

Por otra parte según el artículo 64 del C. S. T. (modificado por el Art. 28 de la ley 789/02), el cual cita la terminación unilateral del contrato sin justa causa y su indemnización a los trabajadores que llevaran menos de un año, expresa que éstos recibirán la indemnización sobre 30 días de salario, cuando anteriormente eran 45 días y si el trabajador tuviere más de un año, se le pagará 20 días adicionales sobre los 30 básicos, cuando anteriormente el trabajador recibía 15 días adicionales de salario sobre los 45 básicos.

Esto nos dice que igualmente a la situación anterior este artículo favorece al empleador, mas no al trabajador, ya que recibirá menos remuneración, debido a la base en días, la cual se redujo para llevar a cabo la indemnización.

Podemos dar como conclusión de esta revisión, que al interior del Hospital Centro Oriente E.S.E., no ha habido repercusión significante por la nueva Reforma tanto para los trabajadores como para el empleador, pues se mantienen los regímenes especiales para cada tipo de funcionarios, excepto los contratistas independientes, los cuales si se vieron beneficiados respecto a la situación que se tenia a nivel contractual con el hospital antes de la Ley, en lo que respecta a la cobertura en Riesgos Profesionales.

Sin embargo, a nivel general y apartándonos de la realidad del Hospital y mirando la situación Nacional, no se han visto resultados frente al fin – objeto de la Ley, que era aumentar las posibilidades de empleo para mejorar las condiciones de vida de los colombianos. Por el contrario, se ve que los trabajadores día a día van perdiendo algunos de los acuerdos y beneficios que se han ganado a través de los años, lo que lleva a un detrimento en las condiciones laborales generando malestar e incomodidad en la clase trabajadora y sentimiento de no tener expectativas hacia el futuro en esta y en las personas potencialmente activas que se encuentran actualmente desempleadas, convirtiéndose en un ciclo vicioso, donde tener la posibilidad de trabajar se ha vuelto un “lujo” y no un derecho, como debiera ser.